财政部


财政部关于印发《支援不发达地区发展资金管理办法》的通知


各省、自治区、直辖市财政厅（局）、新疆生产建设兵团：
《支援经济不发达地区发展资金管理办法》（以下简称《办法》）自1997年修订颁布以来，在规范资金使用、加强资金管理、提高资金使用效益等方面都发挥了积极作用，并收到了比较好的效果。目前，老、少、边、穷地区的社会、经济发展形势有了较大的变化，扶贫攻坚工作和财政职能的调整对资金管理也提出了新的要求，现行《办法》中的某些条文已不适应新形势发展的要求。为此，我们对《办法》进行了修改。修改的主要内容如下：
1．根据《国务院办公厅转发财政部整顿财政周转金方案的通知》（国办发〔1999〕1号）有关精神，财政扶贫资金不再安排有偿周转，全部实行无偿使用。
2．根据国务院国办发〔1991〕70号和财政部、国家民委财地字〔1998〕155号文件精神，为了推动少数民族地区经济和社会发展，促进民族团结，加快少数民族地区脱贫致富步伐，从发展资金中专项安排一部分集中用于少数民族地区的社会经济发展，由财政部门会同民委部门共同管理。
3．近年来全国贫困人口结构发生了较大变化，国定贫困县的贫困人口减少速度较快，非国定贫困县的贫困人口下降速度缓慢。根据这一新的变化，依据国阅〔1999〕8号国务院扶贫开发领导小组第二次全体会议纪要的有关精神，我们在修改《办法》时，规定发展资金也可根据实际情况安排一定比例用于非国定贫困县。
4．为了进一步加强培训经费的管理，使培训经费真正用到实处，我们将现行《办法》中由各省、自治区、直辖市财政部门可以从中央财政分配的发展资金总额中安排5％作为培训费的规定，修改为由中央财政从中央预算安排的发展资金总额中提取5％作为地方培训经费，省以下（含省级）各部门不得再从中央财政安排的发展资金中提取任何费用。
现将修改后的《办法》印发给你们，请遵照执行。各地在执行过程中，要切实按照《办法》的规定贯彻落实，把发展资金管好用好，不断提高资金使用效益，促进老、少、边、穷地区经济和社会发展，加快脱贫致富的步伐。

附件：支援不发达地区发展资金管理办法
第一条 为了进一步加强和规范支援不发达地区发展资金（以下简称发展资金）管理，提高资金使用效益，加快不发达地区的经济和社会发展，根据中共中央、国务院《关于尽快解决农村贫困人口温饱问题的决定》和《中华人民共和国预算法》等有关规定，制定本办法。
第二条 发展资金是国家财政设立的专门用于经济不发达的革命老根据地、少数民族地区、边远地区以及贫困地区（以下简称老、少、边、穷地区）改变落后面貌，加快经济和社会发展的专项资金，实行无偿使用。它不等同于扶贫资金。
第三条 用于少数民族地区的发展资金，由财政部门会同民委部门共同管理，用于改善少数民族地区群众的生产、生活条件，促进少数民族地区经济和社会各项事业的发展。
第四条 用于贫困地区的发展资金，重点用于国定贫困县，也可根据实际情况安排一定比例用于非国定贫困县。
第五条 发展资金的使用范围是：改善老、少、边、穷地区农牧业基础设施建设；发展种植业、养殖业；利用当地资源带动地区经济发展，有利于老、少、边、穷地区群众脱贫致富的项目；修建乡村道路、桥梁；发展农村文化教育卫生事业；开展农民实用技术培训；防治地方病等。
第六条 发展资金不得用于下列各项支出：（1）行政事业单位开支和人员经费；（2）各种奖金、津贴和福利补助；（3）弥补企业亏损；（4）修建楼、堂、馆、所及住宅；（5）各部门经济实体的开支或经费；（6）弥补预算支出缺口；（7）修建大中型基建项目；（8）购置交通工具及通讯设备；（9）小额信贷；（10）其他与发展资金使用宗旨相违背的支出。
第七条 发展资金的分配依据是：老、少、边、穷地区的人口总数及其贫困人口数，贫困程度，自然条件，地方财力，资金使用效益以及地方配套资金落实比例等。
第八条 中央财政安排的发展资金，由财政部根据国家方针政策、发展资金的分配依据进行分配。地方财政部门应按中央财政安排资金额度的30％－50％落实配套资金，地方配备资金不能虚列预算，搞空配套和多头配套。地方各级财政部门要与有关部门密切配合，严格按国家财政资金使用原则，逐级分配下达发展资金，不得按部门或地区平均分配。
第九条 发展资金根据各级财政的实际情况，实行规模和项目管理相结合的办法，做到资金到项目，管理到项目，核算到项目，按项目进度核拨资金，确保资金及时足额到位。当年使用不完的，可结转下年继续使用。
第十条 发展资金要同其他扶贫资金统筹安排使用，同时也要单独设账，单独核算，单独报账。
第十一条 中央财政从中央预算安排的发展资金总额中提取5％作为培训经费，专项用于地方提高老、少、边、穷地区干部群众的劳动技能和管理水平。省以下（含省级）各部门不得再从中央财政安排的发展资金中提取任何费用。
第十二条 各级财政部门要严格加强对发展资金的管理工作，做好受援项目的选定、执行、监督、验收工作，要积极配合审计等有关部门做好审计、检查工作。
第十三条 发展资金项目的受援单位，年度执行终了，要根据财政部门的要求，按时编报会计报表和年度决算，报同级财政部门审核汇总后上报上一级财政部门；各省、自治区、直辖市财政部门要根据财政部关于财政总决算的编报要求，按时向财政部报送发展资金使用情况表。
第十四条 各级财政部门要结合本地区的实际情况，加强资金的会计核算，严格财务管理。对浪费、挪用、挤占、贪污发展资金的部门和个人要依法处理、处罚。构成犯罪的，移送司法部门依法追究刑事责任。
第十五条 本办法由财政部负责解释。各省、自治区、直辖市财政部门可根据本办法，结合当地的实际情况，制定具体实施办法，并报财政部备案。
第十六条 本办法自颁布之日起执行。1997年2月12日修订颁布的《支援经济不发达地区发展资金管理办法》同时废止。



关于用人单位单方变更劳动者工作岗位和工作薪酬若干问题浅析

张圆 复旦大学法学院 澳大利亚铭德律师事务所实习生

劳动法是一个介于公法和私法之间的特殊法律部门，其性质更接近于经济法的属性，强调着公权力与私权利之间的博弈与和谐。随着《劳动合同法》的颁布，许多企业对于法律过渡地束缚企业的内部管理权纷纷表示不满，相关的人事专员也在人事变动及调整的过程中感觉举步维艰。无论是企业的内部管理权还是人事变动的核心环节，其涉及到的关键问题，便是企业单方变更劳动者的工作岗位和工作薪酬问题。
目前对于这个问题，在理论界和实务界的说法皆是众说纷纭，但是实际工作中往往又极易成为产生纠纷的焦点所在，笔者通过自己的研究和向相关部门的咨询，对上述问题作以下分析。

1. 法律现状
1.1 劳动合同的变更约定情况
根据《劳动合同法》第17条，工作内容和劳动报酬均属于劳动合同的条款，如果要更改岗位和报酬，则需要对劳动合同进行变更；根据其第35条，用人单位于劳动者协商一致可以以书面形式变更劳动合同。
根据上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，用人单位和劳动者因劳动合同约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位、双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。 经电话咨询12333，上述《解答》中的“约定”一般是指“单位可以根据需要调整工作岗位及报酬”。
1.2 劳动合同的法定变更情况
根据《劳动法》26条以及《劳动合同法》第40条，劳动合同的法定变更情况有以下两种：（就劳动合同的这两种法定变更情况《劳动合同法》并未有更新的规定）
1.2.1 员工不能胜任工作的情况下，用人单位可以对其进行培训或为其调整工作岗位，此种情形，用人单位可以无需与劳动者协商一致；
1.2.2 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行的，用人单位与劳动者协商，可以变更劳动合同的内容（包括岗位和薪酬），此种情况，需双方协商一致，如协商不一致，也不能变更劳动合同，而是可以解除劳动合同。
1.3 企业的自主管理权的范围和合法行使的程序
1.3.1 根据《劳动法》第4条，企业有法律允许的自主管理权；第47条，进一步明确了对劳动人薪酬制度的自主权，确定了用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益加以确定。
1.3.2 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，进一步说明企业根据《劳动法》第4条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
1.3.3 《劳动合同法》第四条再次确认了企业关于劳动报酬、劳动岗位设置的自主权，同时要求这种权力的行使要经过公示或告知等程序。
1.4 企业的薪酬管理基本原则
1.4.1 根据《劳动法》第46条，薪酬分配实行同工同酬。

2. 问题分析

2.1 对于用人单位是否是可以单方面的调整劳动者的工作岗位？
依据劳动者无法胜任工作的法定事由，用人单位可以单方面调整其工作岗位，但是用人单位要就“无法胜任工作”承担举证责任，即就合理性而非合法性举证。
2.2 用人单位在调整工作岗位的同时是否可以调整工资？
2.2.1 上述法律没有就这个问题作出直接、明确的规定。
2.2.2 调整薪酬是企业的用工自主权之一。《劳动法》及《劳动合同法》是允许企业就企业内部的劳动者管理、工资报酬以及岗位与薪酬的挂钩等进行制度规定的。
2.2.3 如果企业有相关的岗位与工资报酬相对应的“定岗定薪”的内部制度规定，并且这种规定是通过不违反法律、按照民主程序制定并通过了公告或告知的，那么该项制度规定对劳动者就有约束力，在人民法院审理劳动争议中可以作为依据。
2.2.4 因此，虽然法律没有直接规定用人单位可以在单方面调整工作岗位的时候调整工资，但是，如果用人单位内部有相关的工作岗位与薪酬挂钩的制度规定，且该规定的产生符合程序上的要求，那么用人单位在变更劳动者岗位的同时，也可以变更劳动者的薪酬。员工因不胜任被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于《劳动法》“同工同酬”的基本薪酬制度原则。
2.2.5 对于上述结论，还有一个已经发生的案件判决及上海市的地方立法予以支持：
(a) 案例一： 上海轻机益厦物业管理公司VS公司职工王某调岗降薪案
上海轻机益厦物业管理公司因大楼消防监管职能取消，便将担任消防控制室岗位的员工王某另行安排至门卫室工作，并把其月工资收入从１９６８元调整至１５００元，双方遂起争议。日前，上海市静安区法院对此案作出一审判决，认定公司在另行安排员工工作岗位时，无权擅自调整员工的工资。
　　从２００５年起，王某担任上海轻机益厦物业管理公司的消防监管工作。２００６年７月，王某被调动至物业公司门卫室工作，月工资由１９６８元降至１５００元。同年９月，王某向劳动仲裁申请仲裁，要求物业公司支付被扣除的２００６年７月、８月的工资部分９３６元及２５％经济补偿金。劳动仲裁裁决，由物业公司支付少发的工资９３６元，而对工资２５％的经济补偿金不予支持。
　　２００６年１２月，物业公司对劳动仲裁不服，起诉到法院。法院认为，物业公司对王某的岗位进行调整存在合理性，但也应调整王某到薪资条件较为对应的岗位，或与王某协商一致。而物业公司在未经与王某充分协商取得一致情况下，擅自调低王某薪酬的做法，显然无法获得支持。
　　审理此案的法官表示，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，只有用人单位根据《劳动法》第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。尽管本案中的轻机益厦物业管理公司也出示了相关薪酬制度、工资等级规定，但缺乏这些规定曾向全体劳动者公布的依据，所以诉称最终未被法院采信。

由案例一可以得出，只要用人单位拥有相关的内部薪酬制度和工资等级规定，并且该规定的产生是经法定程序的，那么用人单位只要可以以此证明降薪的合理性，则是可以在单方面调整劳动者工作岗位的同时调整其薪酬的。
(b) 立法：2003年《上海市企业工资支付办法》（现行有效）
第16条 劳动者违反劳动纪律或规章制度被用人单位处分并降低其工资待遇的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。

上述法规的表述方法上也可以看出，事实上在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位是可以降低其工资待遇的。

3. 结论
3.1 从法律层面上讲，用人单位仅可以在劳动者不能胜任工作的前提下单方地调整劳动者的工作岗位。而至于调整岗位的同时，是否可以调整劳动者的薪酬没有明确规定,“调岗又调薪”目前仍是一个没有最终定论的灰色地带。
3.2 对于后面这个问题，从法律原则上讲，由于劳动法规定同工同酬，其次也赋予了企业制定在企业内部适用的薪酬与岗位的相关管理制度的自主权力，因此从法律原则出发，岗位调整的同时应必然伴随着薪酬的调整。
3.3 目前的实务界对此仍存在争议，有的律师主张应当严格按照法律规定，在没有双方协商一致的情况下，用人单位只能单方面的调整其岗位，而不能改变其薪酬待遇；而更多的律师则认为即便在双方没有协商一致的情况下，用人单位在调整其岗位的同时，基于企业现存的内部规章的有关薪酬制度的规定，可以单方面调整劳动者的劳动报酬。
3.4 事实上，许多企业都是实行所谓的“定岗定薪、岗变薪变”的内部管理制度，该制度在司法审判及劳动仲裁中，往往会有两种结论。通常情况下，如果该制度的产生程序合法、而且企业又能证明调岗调薪的合理性，则多是会被认可为这种单方调岗调薪行为是属于合理的企业自主用工权的范围；倘若不能证明该制度程序合法则多不被采纳，认为只可以调岗，不可以调薪。
3.5 因此，如果企业要单方面对劳动者进行“调岗降薪”的话，则必须注意以下几点：